Lavoro a tempo determinato

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Riferimenti normativi:

Legge 230/1962

direttiva 1999/70/CE (relativa all’accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale)

Descrizione:

L’apposizione di un termine ad un contratto di lavoro subordinato è consentita soltanto nei seguenti casi:

a) attività stagionali;

b) sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;

c) esecuzione di opera o servizio aventi carattere straordinario od occasionale;

d) lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate;

e) spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;

f) assunzioni effettuate da aziende di trasporto aereo o aziende esercenti i servizi aeroportuali per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per periodi massimi variabili in funzione del periodo dell’anno.

g) dirigenti amministrativi e tecnici

La proroga del contratto è soggetta a limiti piuttosto stringenti: il contratto può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo (il ventesimo in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi), il contratto si considera a tempo indeterminato.

La direttiva 1999/70/CE è diretta principalmente ad impedire l’abuso di tale forma contrattuale, con particolare riferimento alle ipotesi di successione di contratti o di rapporti di lavoro; è da ritenersi quindi che non si pongano particolari obblighi d’adeguamento all’ordinamento italiano, se non per aspetti secondari.

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